Egyre többször hallani KKV vezetőktől, hogy „ezek a mai munkavállalók már nem lojálisak.” Hogy „régen más volt, az emberek megbecsülték a munkahelyüket.” És hogy „ma már mindenki csak a pénzt nézi.”
De valóban erről lenne szó? Vagy csak arról, hogy a hűség ára ma már nem az, amit korábban megszoktunk?

A munkavállalók nem lettek hűtlenebbek. Egyszerűen megtanulták felismerni, mikor nem értékes számukra az a kapcsolat, amiben vannak. És elkezdtek dönteni. Tudatosan, néha fájdalmasan, de saját jóllétük mentén.

A modern lojalitás nem jár alanyi jogon

A munkahelyi hűség ma már nem az „így illik” kategória. Egyre kevesebben maradnak csak azért, mert régóta ott vannak. Vagy mert félig-meddig jól elvannak. A jó szakemberek nem félnek lépni, ha úgy érzik, a lojalitásuk egyoldalú. Nem várnak éveket arra, hogy majd egyszer észreveszik őket. Ha nem érzik, hogy fontosak, elmennek.

Az új típusú lojalitás feltételei a következők:

• Valódi figyelem és rendszeres visszajelzés

• Emberi vezetői jelenlét

• A munka értelmének és céljának átélése

• Olyan munkakultúra, ahol lehet kérdezni, fejlődni, hibázni

A maradás ma már döntés. És ahhoz, hogy valaki a céged mellett döntsön, érzelmileg és értékalapon is meg kell tudnod szólítani.

A kérdés nem az, hogy miért mennek el, hanem az, hogy miért maradnának

A legtöbb vezető, amikor fluktuációval küzd, ezt kérdezi:
„Miért mennek el tőlünk az emberek?”

De a sokkal fontosabb kérdés így hangzik:
„Miért maradnának?”

Mert aki ma marad, az nem azért teszi, mert nincs más lehetősége (legtöbb esetben). Hanem mert van oka maradni. És ez az ok gyakran nem pénzben mérhető.

• Bizalom a mikromenedzsment helyett

• Emberi, őszinte kommunikáció

• Olyan rugalmasság, ami valóban működik, nem csak papíron

• Egy kultúra, ahol elfér az élet – gyerek, szülő, kihívás és öröm is

A lojalitás tehát nem veszett el, csak más nyelven beszél. A kérdés az, te beszéled-e ezt a nyelvet.

A lojalitás nem engedelmesség

Téves az a vezetői narratíva, hogy a lojalitás azt jelenti, hogy valaki minden körülmények között marad. Hogy lenyeli a stresszt, elviseli a mikromenedzsmentet, és soha nem kérdez.

A lojalitás ma azt jelenti, hogy valaki szívesen azonosul egy céggel. Hogy elkötelezett, de nem vakon. Hogy része akar lenni valaminek, amiben hisz. És ez a típusú lojalitás sokkal értékesebb, mint a régi, mert ez valódi.

Anyák a munkaerőpiacon: Szárnyalásra készen, ha a tér adott

Szívügyem a kisgyermekes anyák munkahelyi szerepe, hiszen velük dolgozom a legtöbbet. Sok vezető tévesen a terheléssel azonosítja a távozásuk okát. Valójában nem a feladatok mennyisége miatt váltanak, hanem abból a frusztrációból, hogy nem kapnak valódi rugalmasságot, és a munkájukat nem értékként, hanem teherként kezelik.

Ha egy kisgyermekes munkavállaló érzi a bizalmat, az elismerést és azt, hogy önmaga is lehet, akkor kiemelkedően teljesít és lojális marad, nem azért, mert muszáj, hanem mert akar.
De ha ez a közeg hiányzik, akkor a lojalitás is rövid életű lesz. Mert a maradáshoz nem csak állás kell, hanem tér is a szárnyaláshoz.

Nem egyik vagy másik oldal – a híd számít

HR és karrier tanácsadóként én nem egyik vagy másik oldalra állok. Nem a munkavállalókat képviselem kizárólag, és nem a munkáltatókat.
Én a hidat építem kettejük között.

Azt a hidat, ami által a működés emberi, hosszú távon fenntartható és kölcsönös tud lenni.
Mert a jó HR stratégia nem a rövid távú tűzoltásról szól. Hanem arról, hogy a jó emberek ne csak jöjjenek, hanem maradni is akarjanak.

Ha te is olyan céget építenél, ahol nem elvárás a lojalitás, hanem természetes következmény, akkor érdemes erről beszélgetnünk.
📩 hello@benohelga.hu